El Banco Santander ha alcanzado un acuerdo con los sindicatos para ofrecer prejubilaciones a empleados en España a partir de los 55 años, con condiciones que pueden alcanzar hasta el 95 % de la pensión. El plan, que carece de un objetivo numérico fijo de salidas, abre la puerta a que unos 5.000 trabajadores, el 25 % de la plantilla española, evalúen su salida voluntaria durante los tres años de vigencia. De ellos, 3.500 ya cumplen la edad mínima y 1.500 la alcanzarán en ese periodo. Aunque históricamente se prejubilan cerca de 800 personas al año, los sindicatos estiman que la cifra podría subir a 1.000 anuales, lo que supondría entre 2.500 y 3.000 salidas en dos años y medio.
El 86,34 % de la representación sindical respaldó el acuerdo en una reunión virtual, aunque resta la firma del documento definitivo. Santander rechazó la propuesta sindical de bajar el umbral a los 50 años, fijando el mínimo en 55. Este marco se produce mientras la entidad reportó un beneficio de 5.455 millones de euros en el primer trimestre de 2026, un 60 % más que el año anterior, impulsado por la plusvalía de 1.895 millones tras vender su filial polaca.
¿Por qué 55 años marca un punto de inflexión?
La decisión de establecer el umbral en 55 años responde a un cálculo de coste-beneficio que equilibra la necesidad de rejuvenecer la plantilla con el mantenimiento de experiencia operativa. En un sector donde la digitalización exige perfiles con competencias tecnológicas, retener a trabajadores de mayor edad resulta caro cuando sus funciones pueden automatizarse. Sin embargo, la edad elegida también refleja la presión sindical y la realidad demográfica de la plantilla española, donde muchos empleados acumulan décadas de servicio y generan costes elevados en salarios y beneficios.
Impacto en la plantilla y en la estructura de costes
La medida afecta directamente a la distribución de roles dentro de Santander España. Los empleados que opten por la prejubilación liberan posiciones que la entidad podrá cubrir con contrataciones más jóvenes o con procesos de automatización. Esta dinámica reduce la masa salarial a medio plazo, pero introduce el riesgo de pérdida de conocimiento institucional acumulado en áreas como gestión de riesgos y atención a clientes de alto patrimonio. Los sindicatos reconocen que ni la entidad puede prescindir de los 5.000 trabajadores ni todos mostrarán interés, lo que limita el alcance real del plan.
Perspectiva de la dirección y de los trabajadores
Desde la óptica de la dirección, el acuerdo representa una herramienta flexible para ajustar la plantilla sin recurrir a despidos traumáticos, alineándose con el objetivo de mejorar la eficiencia operativa tras registrar resultados récord. Para los trabajadores, la oferta supone una salida digna con una cobertura cercana a la pensión completa, aunque implica renunciar a años de cotización y a posibles ascensos. Entre los dos polos surgen tensiones: los empleados más jóvenes ven oportunidades de promoción, mientras que los mayores valoran la seguridad económica frente a la incertidumbre de permanecer en un entorno de creciente digitalización.
Repercusiones en el sector bancario español
El precedente de Santander puede influir en otras entidades que enfrentan presiones similares de reducción de costes. BBVA y CaixaBank ya han explorado fórmulas parecidas en años anteriores, aunque con umbrales de edad distintos. Si el modelo se generaliza, el sector podría experimentar una aceleración en el relevo generacional, pero también un aumento de la litigiosidad si los empleados perciben que las condiciones no compensan la pérdida de ingresos futuros. Además, la medida llega en un contexto de beneficios elevados, lo que alimenta el debate sobre si las entidades priorizan la distribución de dividendos frente a la estabilidad laboral.
Riesgos operativos y tendencias futuras
Uno de los riesgos principales radica en la posible erosión de la calidad del servicio si las salidas superan las previsiones en áreas críticas. La entidad podría verse obligada a acelerar la contratación externa o la externalización de procesos, elevando costes ocultos. A futuro, el plan apunta hacia un modelo de banca más ligero en personal presencial y más intensivo en tecnología, aunque la transición requerirá inversiones adicionales en formación para evitar brechas de competencias. Los sindicatos anticipan que la oferta actual podría elevar las prejubilaciones anuales de 800 a 1.000, una cifra que, si se mantiene, alterará la pirámide de edades de la plantilla española en menos de tres años.
