El promedio de S/150 mensuales que las empresas en Perú destinan por trabajador a beneficios alimentarios revela un cambio relevante en la relación entre salario, bienestar y propuesta laboral. La cifra, difundida a partir de un análisis de ONURA, no representa necesariamente un estándar para todo el mercado ni equivale a un aumento salarial general, pero sí muestra que las compañías están utilizando con mayor frecuencia mecanismos complementarios para atender el impacto del costo de vida. Las tarjetas de alimentos pueden mejorar la capacidad de compra en el corto plazo, especialmente entre trabajadores con ingresos ajustados. Sin embargo, su expansión también plantea preguntas sobre la calidad del empleo, la transparencia de los paquetes de compensación y el riesgo de que un beneficio focalizado termine ocultando la insuficiencia del salario base.
Un apoyo que libera parte del presupuesto familiar
La principal ventaja de estos beneficios es concreta: permiten que una parte del ingreso mensual se destine exclusivamente a la compra de alimentos o al consumo durante la jornada laboral. Si la alimentación representa aproximadamente el 40% de los gastos del hogar, como sostiene ONURA, una asignación de S/150 puede reducir la presión sobre el efectivo disponible para transporte, vivienda, educación, salud u obligaciones financieras. El efecto será más visible en hogares donde el trabajador sostiene a varios dependientes o enfrenta una elevada inflación acumulada en productos básicos.
La utilidad también depende de la forma en que se entrega el beneficio. Una tarjeta aceptada en supermercados, restaurantes y otros establecimientos puede ofrecer mayor flexibilidad que una canasta física, porque permite elegir productos según las necesidades del hogar y el momento del mes. Para las empresas, además, este sistema puede simplificar la administración, reducir procesos logísticos y facilitar el seguimiento de los consumos dentro de los límites establecidos por la normativa peruana.
El patrón de uso identificado por la plataforma, con una mayor concentración los lunes, aporta una señal sobre el comportamiento real de los hogares. El inicio de la semana puede coincidir con compras de abastecimiento y con un mayor número de comidas adquiridas fuera de casa. Esta información podría ayudar a los empleadores a definir fechas de recarga, redes de aceptación y montos más adecuados. También abre espacio para evaluar los beneficios con datos de utilización, en lugar de mantenerlos como prestaciones genéricas que no siempre son aprovechadas.
El beneficio no reemplaza un salario suficiente
El riesgo central aparece cuando una prestación no remunerativa comienza a tratarse como sustituto de una mejora estructural de los ingresos. El ingreso promedio mensual de S/2,343.60 en Lima Metropolitana durante el trimestre abril-mayo-junio de 2026 registró un crecimiento interanual de 7,9%, pero los promedios pueden ocultar diferencias importantes por sector, género, edad, tipo de contrato y ubicación. Además, un promedio metropolitano no describe la situación de los trabajadores informales ni de quienes reciben remuneraciones cercanas al mínimo.
La diferencia entre un aumento salarial y una tarjeta de alimentos tiene consecuencias prácticas. El salario suele incidir en beneficios vinculados a la remuneración, aportes previsionales, indemnizaciones, gratificaciones u otros cálculos laborales, mientras que una asignación alimentaria está condicionada por sus reglas específicas y por la continuidad de la política empresarial. Si el trabajador cambia de empleo, pierde la tarjeta o la compañía reduce el programa, ese monto deja de formar parte de su capacidad habitual de consumo. Por ello, un paquete que parece más amplio en términos nominales puede ofrecer menor seguridad que una remuneración fija mejorada.
La posibilidad de que las tarjetas representen hasta el 20% de la remuneración bruta exige una vigilancia cuidadosa. El límite legal no convierte automáticamente cualquier estructura en conveniente para el trabajador. Un uso excesivo de componentes no remunerativos podría fragmentar la compensación y dificultar que los empleados comparen ofertas laborales. También puede generar incentivos para que algunas empresas anuncien un ingreso total elevado, aunque una porción relevante solo pueda gastarse en determinados establecimientos o categorías de productos.
Más valor para el trabajador, más responsabilidad para la empresa
Desde la perspectiva de gestión, los beneficios alimentarios pueden contribuir a la retención de personal y al clima laboral. Una empresa que reconoce el aumento de los gastos cotidianos y ofrece una ayuda de uso frecuente puede fortalecer la percepción de que comprende las necesidades de su plantilla. La comparación con las gift cards resulta útil: mientras la tarjeta de alimentos responde a una necesidad recurrente, los vales para fechas como Fiestas Patrias o Navidad cumplen una función de reconocimiento y pertenencia. Una combinación equilibrada puede atender tanto el bienestar material como la dimensión emocional del trabajo.
Pero la eficacia de estos programas no depende solo del monto. La red de comercios afiliados, las comisiones, las restricciones de uso, la facilidad para consultar el saldo y la atención ante pérdidas o transacciones rechazadas pueden determinar si el beneficio se percibe como una ayuda o como una carga administrativa. En zonas con menor cobertura comercial, una tarjeta aparentemente flexible puede tener un valor real inferior. Si el trabajador debe desplazarse para utilizarla o enfrenta precios más altos en los establecimientos afiliados, parte de la ventaja se reduce.
También existe un desafío de privacidad. Los patrones de consumo pueden ofrecer información útil para diseñar prestaciones, pero los trabajadores deben saber qué datos se recopilan, con qué finalidad y durante cuánto tiempo se conservan. Una empresa no debería convertir el uso de la tarjeta en un mecanismo de vigilancia indirecta sobre hábitos personales. La analítica de datos puede mejorar la asignación de recursos, aunque necesita límites claros para evitar discriminación, segmentaciones opacas o decisiones laborales basadas en información que no corresponde evaluar.
La brecha entre Lima y el resto del país
Otro punto de incertidumbre es la representatividad de los datos. El análisis de ONURA describe el comportamiento de las empresas y usuarios incluidos en su plataforma, pero no necesariamente refleja a todo el universo de empleadores peruanos. Las compañías formales de mayor tamaño suelen tener más capacidad para ofrecer tarjetas, gift cards y otros programas, mientras que las micro y pequeñas empresas pueden enfrentar restricciones financieras y operativas. Si estos beneficios se concentran en determinados sectores, la brecha entre trabajadores formales con paquetes complementarios y trabajadores sin prestaciones podría ampliarse.
La distancia territorial también importa. El costo de una canasta básica familiar de S/1,848 para cuatro integrantes en 2025, según los datos citados del INEI, funciona como referencia nacional, pero los precios y las necesidades varían entre Lima, ciudades intermedias y zonas rurales. Un monto de S/150 puede tener un impacto distinto según el precio local de los alimentos, la composición del hogar y la disponibilidad de comercios. Diseñar un beneficio uniforme para todos puede simplificar la administración, pero no garantiza una respuesta equitativa.
La propuesta de elevar progresivamente el sueldo mínimo de S/1,130 a S/1,300 antes del primer semestre de 2027 añade otra variable. Para los trabajadores que reciben el mínimo, el aumento podría mejorar la base de ingresos y ampliar su margen de decisión, porque el dinero no estaría restringido a alimentos. Para las empresas intensivas en mano de obra, en cambio, una mayor remuneración obligatoria podría elevar costos y acelerar ajustes en contratación, precios o automatización. El resultado dependerá del ritmo de aplicación, la productividad, la situación sectorial y la capacidad de las autoridades para supervisar el cumplimiento.
El riesgo de una respuesta fragmentada
Los beneficios corporativos pueden aliviar problemas que deberían abordarse mediante políticas salariales, protección social y mejoras de productividad. Cuando cada empresa define por separado cuánto asigna, quién recibe la ayuda y bajo qué condiciones, la protección resulta desigual y puede cambiar sin una regla común. Esta fragmentación no invalida las tarjetas, pero limita su capacidad para resolver la insuficiencia de ingresos a escala nacional. Tampoco sustituye medidas orientadas a reducir el costo de los alimentos, ampliar la formalización y mejorar el acceso a servicios básicos.
La estabilidad del beneficio merece atención especial en contextos de desaceleración económica. Una tarjeta alimentaria puede mantenerse durante años, pero también puede ser reducida o eliminada con mayor facilidad que un aumento permanente del sueldo, dependiendo de la política interna y de las condiciones contractuales. Si los trabajadores incorporan esos S/150 a sus gastos fijos, una eventual suspensión produciría un ajuste repentino en hogares que ya operan con presupuestos estrechos. Las empresas deberían comunicar con claridad si se trata de una prestación permanente, temporal, discrecional o sujeta a resultados.
Qué debería medirse antes de ampliar estos programas
El debate no debería concentrarse únicamente en cuánto se entrega, sino en cuánto bienestar adicional genera. Las empresas pueden evaluar la tasa de uso, la cobertura geográfica, la satisfacción de los trabajadores, el efecto sobre la rotación y la relación entre el beneficio y los ingresos de cada grupo. También conviene medir si la prestación llega a quienes tienen mayor necesidad o si termina favoreciendo principalmente a trabajadores que ya cuentan con mejores remuneraciones y condiciones laborales.
Para los trabajadores, la comparación de ofertas debería separar el sueldo fijo de los beneficios complementarios y considerar sus efectos legales, previsionales y tributarios. Para las autoridades, la prioridad es asegurar que las reglas sobre remuneración bruta, límites y uso no sean empleadas para eludir obligaciones laborales. La transparencia en los contratos y en las comunicaciones internas puede reducir conflictos y evitar que el valor promocionado de un paquete de compensación sea superior a su valor efectivo.
Las tarjetas de alimentos representan una herramienta con capacidad real para amortiguar el costo cotidiano de la vida y mejorar la propuesta de valor de las empresas. Su impacto será más sólido cuando complementen salarios suficientes, se adapten a las diferencias territoriales y operen con reglas claras sobre datos, continuidad y acceso. El desafío para el mercado laboral peruano consiste en evitar que una solución útil para el presente se convierta en una excusa para postergar la discusión de fondo: la necesidad de ingresos estables, protección social efectiva y empleos formales capaces de sostener a las familias más allá de una prestación empresarial.
