La decisión de Colombia de completar en julio de 2026 la reducción de su jornada máxima a 42 horas semanales marca un punto de referencia claro para México, que iniciará su propio proceso escalonado en enero de 2027. Este cambio no surge de manera aislada. Forma parte de una secuencia de reformas laborales que ambos países han impulsado desde inicios de la década de 2020, impulsadas por presiones sindicales, compromisos internacionales y la necesidad de actualizar marcos normativos que datan de mediados del siglo pasado.
Colombia comenzó el ajuste con la Ley 2101 de 2021. La norma estableció una reducción gradual que partió de 48 horas y llegó a 42 sin alterar salarios ni prestaciones. El proceso se completó el 15 de julio de 2026, permitiendo que las empresas distribuyeran las horas en un máximo de seis días con un descanso obligatorio. La flexibilidad incorporada en el decreto posterior autorizó jornadas diarias variables entre cuatro y nueve horas, siempre que el promedio semanal no excediera el nuevo límite. Esta experiencia práctica ahora sirve de referencia directa para el diseño de la transición mexicana.
México publicó su reforma en mayo de 2026, aunque la jornada máxima de 48 horas permanecerá vigente durante todo el año en curso. A partir de 2027 el límite bajará a 46 horas, seguido de reducciones de dos horas anuales hasta alcanzar 40 horas en 2030. El decreto prohíbe expresamente la disminución de sueldos o prestaciones y modifica de forma paralela el tope de horas extraordinarias, que pasará de nueve a doce semanales en el mismo periodo. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social ha señalado que la gradualidad busca dar margen a las empresas para reorganizar turnos y procesos productivos.
Orígenes de las reformas laborales en la región
Las jornadas de 48 horas semanales que ambos países heredaron provienen de convenios de la OIT de 1930 y de legislaciones nacionales de los años cuarenta y cincuenta. Durante décadas, las economías latinoamericanas priorizaron la atracción de inversión mediante costos laborales relativamente bajos. Sin embargo, la presión demográfica, el envejecimiento de la fuerza laboral y las demandas de mayor equilibrio entre vida personal y trabajo modificaron las prioridades políticas. En Colombia, la discusión se aceleró tras la pandemia, cuando los datos de salud mental y rotación laboral evidenciaron los costos de jornadas extensas. México, por su parte, enfrentó presiones adicionales derivadas de la renegociación del T-MEC, que incluyó compromisos sobre derechos laborales y condiciones de trabajo.
Adaptación empresarial y efectos sectoriales
La experiencia colombiana muestra que las empresas medianas y grandes lograron absorber la reducción mediante redistribución de turnos y mayor uso de tecnología para el control de asistencia. En el sector manufacturero, varias firmas de alimentos y textiles reportaron que la reorganización permitió mantener niveles de producción sin incremento de costos por hora extra. En contraste, las microempresas enfrentaron mayores dificultades para cubrir la misma carga de trabajo con el mismo número de empleados. Algunos estudios preliminares indican que el ajuste favoreció la contratación de personal adicional en lugar de pago de horas extraordinarias, lo que elevó ligeramente los costos fijos pero redujo la rotación de personal.
En México, el sector automotriz y el de manufacturas electrónicas, altamente integrados a cadenas globales, ya operan con estándares cercanos a 40 horas en plantas que exportan a Europa. Estas instalaciones podrán servir como modelo interno durante la transición. Sin embargo, las pequeñas empresas de comercio y servicios, que representan más del 70 por ciento del empleo formal, carecen de la misma capacidad de automatización. La gradualidad de cuatro años busca mitigar el impacto, pero requerirá programas de asesoría técnica que hasta ahora no han sido detallados por las autoridades.
Consecuencias en el mercado de trabajo y la productividad
Una reducción de horas sin baja de salario eleva el costo por hora trabajada. La lógica económica indica que las empresas responderán de tres maneras: aumentando la productividad por hora, contratando más personal o trasladando parte del costo a precios finales. Los datos colombianos muestran un ligero repunte en la productividad horaria en sectores donde se implementaron sistemas de turnos rotativos. En México, el aumento simultáneo del límite de horas extra hasta 12 semanales en 2030 podría contrarrestar parte del efecto deseado si las empresas optan por pagar tiempo adicional en lugar de reorganizar procesos.
El impacto en la calidad del empleo también merece atención. La exclusión de puestos de confianza y supervisión en la norma colombiana generó debates sobre equidad interna. En México, la misma exclusión podría ampliar la brecha entre empleados operativos y mandos medios. Además, la informalidad sigue siendo un factor de riesgo: si los costos formales aumentan demasiado rápido, algunos empleadores podrían desplazarse hacia esquemas no registrados, especialmente en regiones con menor fiscalización.
Dimensiones sociales y proyecciones a largo plazo
Más allá de los balances empresariales, la reducción de jornada influye en la distribución del tiempo familiar y en la participación laboral femenina. Estudios realizados en países que aplicaron recortes similares indican que las mujeres tienden a utilizar el tiempo adicional para responsabilidades de cuidado, lo que puede reforzar o atenuar brechas de género según las políticas complementarias de guarderías y licencias parentales. En México, donde la tasa de participación femenina sigue por debajo del promedio regional, la medida podría actuar como incentivo si se acompaña de infraestructura de cuidado infantil.
Desde una perspectiva regional, la convergencia hacia jornadas de 40-42 horas acerca a México y Colombia a los estándares vigentes en economías europeas y en Chile, que ya opera con 40 horas. Esta alineación puede mejorar la posición negociadora de ambos países frente a inversionistas que valoran entornos laborales predecibles y alineados con criterios de sostenibilidad social. Al mismo tiempo, plantea el desafío de mantener la competitividad frente a economías que aún mantienen jornadas más extensas.
La transición mexicana que comienza en 2027 no se limitará a un ajuste numérico. Implicará cambios en la cultura organizacional, en los sistemas de medición de desempeño y en la relación entre sindicatos y empresas. La experiencia colombiana demuestra que la flexibilidad en la distribución diaria de horas puede facilitar la adaptación, siempre que exista voluntad de diálogo entre las partes. El éxito dependerá de la capacidad de las autoridades para ofrecer orientación técnica oportuna y de la disposición de los actores productivos para experimentar con nuevos esquemas de organización del trabajo antes de que las fechas límite se cumplan.
