El modelo de mando basado en el control exhaustivo, la vigilancia constante y la imposición de órdenes empieza a ser visto como un riesgo operativo para las empresas mexicanas, además de un problema de clima laboral. Especialistas en liderazgo y derecho laboral advierten que estas prácticas pueden reducir la productividad, acelerar la salida de personal y exponer a las organizaciones a contingencias legales vinculadas con violencia laboral y afectaciones psicosociales.
La discusión cobra relevancia en un entorno empresarial marcado por cambios tecnológicos, competencia por talento y equipos que requieren mayor capacidad de decisión. Nora Taboada, fundadora de AFE-Liderazgo Consciente, sostiene que el esquema tradicional de “orden y mando” ya no responde a esas condiciones. A su juicio, el autoritarismo se ha convertido en un freno para el desempeño porque debilita la relación entre quienes dirigen y quienes ejecutan los procesos cotidianos.
El problema no se limita a formas de comunicación ásperas. Cuando las decisiones se concentran en una jefatura y el error se castiga, los empleados tienden a reducir su iniciativa, reservar información y evitar cuestionar instrucciones. Esa dinámica puede parecer eficaz en el corto plazo, especialmente en operaciones que demandan rapidez, pero también limita la detección temprana de fallas y la mejora de procesos. La autoridad formal, por sí sola, no garantiza que la información relevante llegue a tiempo a los niveles donde se toman las decisiones.
Estrés, ausentismo y pérdidas para las empresas
Los indicadores de salud mental laboral muestran la dimensión del reto. El AXA Mind Health Report señala que 62% de los trabajadores mexicanos vive con estrés laboral moderado o severo. Aunque el estrés responde a múltiples factores, como cargas de trabajo, incertidumbre económica y condiciones personales, el estilo de supervisión puede agravar o aliviar esa presión. Un jefe que controla cada tarea o responde con intimidación añade tensión a una jornada ya exigente y dificulta que las personas pidan apoyo oportunamente.
La Organización Internacional del Trabajo estima que el estrés laboral cuesta a las empresas mexicanas entre 5,000 y 40,000 millones de dólares anuales, por efectos como ausentismo, menor productividad y accidentes de trabajo. El amplio rango refleja la complejidad de medir un fenómeno con causas diversas, pero la cifra sitúa el tema fuera del terreno exclusivamente cultural. La calidad del liderazgo incide en costos de rotación, incapacidades, reclutamiento y pérdida de conocimiento acumulado, variables que afectan directamente los resultados de negocio.
También existe un impacto menos visible: el silencio organizacional. De acuerdo con los datos citados por especialistas, 48% de los colaboradores prefiere ocultar problemas emocionales o errores en el trabajo. En un ambiente donde informar una equivocación puede traer represalias, los incidentes se reportan tarde o no se reportan. Esto impide corregir procedimientos, aumenta la probabilidad de que una falla se repita y vuelve más difícil distinguir entre un problema individual y una deficiencia del sistema.
La responsabilidad no termina en el mando medio
Para Carlos Ferran Martínez, socio director de Ferran Martínez Abogados, tratar la conducta de un superior como un asunto estrictamente personal es un error de las compañías. Si una conducta tóxica es conocida, tolerada o incluso recompensada por resultados de corto plazo, la organización asume parte del riesgo. El liderazgo autoritario puede cruzar la frontera hacia hostigamiento, discriminación o violencia laboral, ámbitos regulados por la Ley Federal del Trabajo y por normas oficiales relacionadas con factores de riesgo psicosocial.
La implicación práctica es que las áreas de recursos humanos y las direcciones generales no pueden limitarse a evaluar metas comerciales o indicadores de producción. Deben contar con mecanismos para identificar patrones de trato abusivo, recibir quejas sin represalias, investigar los hechos y corregirlos. La existencia de una política escrita resulta insuficiente si los incentivos premian a jefaturas que entregan resultados mediante rotación elevada, temor o sobrecarga sostenida.
Sin embargo, sustituir el autoritarismo no significa eliminar la rendición de cuentas ni diluir responsabilidades. Las empresas siguen necesitando objetivos claros, criterios de desempeño y decisiones firmes cuando la operación lo exige. La diferencia radica en la forma de ejercer la autoridad: un liderazgo efectivo puede establecer límites y prioridades sin recurrir a humillaciones, vigilancia desproporcionada o descalificación de quienes discrepan.
Del control a una autoridad basada en confianza
Taboada plantea que la transformación requiere más que cursos centrados en delegación o gestión del tiempo. Su propuesta parte del autoconocimiento de los directivos: identificar sesgos, reacciones defensivas y la necesidad de control que puede trasladarse al equipo. Desde esa perspectiva, el cambio cultural depende de que los líderes revisen cómo toman decisiones, cómo responden al error y qué mensajes transmiten cuando existe presión por resultados.
El objetivo es construir seguridad psicológica, un entorno en el que los trabajadores puedan plantear dudas, advertir riesgos, proponer alternativas y reconocer equivocaciones sin temor a ser castigados de manera arbitraria. Esa apertura no equivale a aceptar cualquier conducta ni a bajar estándares. Su valor está en hacer visible información que, de otro modo, permanece fuera de las conversaciones de gestión y puede convertirse en un problema más costoso.
Para que ese cambio sea creíble, debe reflejarse en prácticas concretas: evaluación de líderes por resultados y comportamiento, canales de denuncia confiables, capacitación para conversaciones difíciles y seguimiento a la rotación y al ausentismo por área. La salida del jefe autoritario, en ese sentido, no supone perder autoridad. Supone reemplazar una influencia basada en el miedo por otra sustentada en confianza, claridad y colaboración, condiciones cada vez más relevantes para retener talento y sostener la productividad.
