El Consejo de Ministros prevé aprobar el próximo martes un Real Decreto que modificará las obligaciones de las empresas a la hora de informar sobre las condiciones de trabajo y endurecerá los requisitos aplicables al periodo de prueba. La norma, impulsada por el Ministerio de Trabajo, establece que cualquier ampliación por encima de seis meses deberá estar razonadamente justificada y responder a circunstancias concretas previstas, en su caso, por el convenio colectivo.
La reforma incorpora al ordenamiento español la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Su alcance va más allá de limitar la duración de los periodos de prueba: también refuerza el derecho de los trabajadores a conocer, antes o durante el inicio de la relación laboral, los elementos esenciales de su empleo, desde la jornada y el salario hasta los criterios utilizados en determinadas decisiones automatizadas.
Un límite general con excepciones sometidas a control
El Estatuto de los Trabajadores fija con carácter general un máximo de seis meses para determinadas categorías profesionales, aunque permite que la negociación colectiva contemple situaciones distintas. La nueva regulación no elimina por completo esa posibilidad, pero exige que las excepciones queden delimitadas y puedan ser examinadas. Los convenios deberán especificar en qué circunstancias podría superarse el límite y las empresas tendrán que justificar la aplicación de esa ampliación.
Trabajo pretende así “causalizar” el periodo de prueba, es decir, vincular su duración a una razón identificable y no a una decisión genérica de la empresa. El contrato deberá recoger tanto el tiempo previsto para esta etapa como los aspectos que el trabajador debe acreditar para demostrar que reúne las capacidades requeridas para el puesto. Esta precisión puede resultar determinante en caso de conflicto, porque permitirá comparar las exigencias comunicadas al inicio con la decisión posterior de dar por terminada la relación laboral.
El Ministerio considera que el cambio puede dificultar el uso abusivo de periodos de prueba prolongados, una práctica que, según su diagnóstico, puede mantener durante más tiempo al trabajador en una situación de incertidumbre. Durante este periodo, la relación laboral puede extinguirse con menores exigencias formales que las aplicables a un despido ordinario. Por ello, la obligación de explicar qué se evalúa y por qué se necesita una duración excepcional añade elementos objetivos a una fase especialmente sensible del contrato.
Más información antes de empezar a trabajar
El Real Decreto sustituirá la regulación vigente desde 1998 sobre el derecho de información de los trabajadores. Para los nuevos contratos, las empresas deberán facilitar antes del comienzo de la relación laboral la información esencial sobre la identidad de las partes, el contenido de la prestación, el grupo o categoría profesional, la distribución de la jornada y las condiciones salariales.
La comunicación deberá incluir el sueldo base, los complementos, la periodicidad y el método de pago, además de otros elementos relacionados con el tiempo de trabajo y de cuidado. El objetivo es reducir la dependencia de fórmulas genéricas o de información dispersa en distintos documentos, que pueden dificultar que el trabajador conozca con precisión cuáles son sus derechos y obligaciones.
La norma también contempla los empleos en los que la jornada no puede fijarse completamente de antemano. En los trabajos con horarios irregulares, por ejemplo, la empresa tendrá que ofrecer mecanismos que permitan prever cuándo se prestarán los servicios. Entre las herramientas posibles figuran los sistemas de preaviso o la fijación de jornadas mínimas. La exigencia no impone necesariamente un horario idéntico para todos los puestos, pero sí demanda un grado suficiente de previsibilidad para que el trabajador pueda organizar su actividad.
El papel de los algoritmos en las decisiones laborales
Otra de las novedades se refiere a los sistemas automatizados utilizados por las empresas. Los trabajadores tendrán derecho a conocer las reglas y pautas de funcionamiento de los algoritmos cuando estos intervengan en decisiones relacionadas con el empleo. La previsión alcanza ámbitos como la asignación de tareas, la reducción de jornada, la promoción profesional o la extinción de la relación laboral.
La obligación de información no equivale a sustituir la decisión empresarial por una decisión del trabajador, pero introduce una exigencia de transparencia sobre herramientas que pueden influir directamente en su trayectoria profesional. En la práctica, las empresas tendrán que identificar cuándo intervienen sistemas automatizados y explicar los criterios relevantes de su funcionamiento dentro de los límites establecidos por la normativa aplicable.
Los trabajadores actuales también podrán reclamar datos
Las nuevas obligaciones no se limitarán a las personas contratadas después de la entrada en vigor del decreto. Quienes ya estén trabajando podrán solicitar la información que falte en su contrato si no contiene todos los elementos exigidos. Dispondrán de un plazo de 30 días para pedirla a la empresa, que podrá entregarla mediante un documento escrito o a través de un sistema telemático accesible para el trabajador.
En los contratos vigentes, cualquier modificación de los elementos esenciales de las condiciones de trabajo deberá comunicarse por escrito. Esta extensión de las garantías pretende evitar que la reforma quede circunscrita a las nuevas contrataciones y reconoce que buena parte de la incertidumbre contractual también afecta a relaciones laborales iniciadas bajo reglas anteriores.
El Real Decreto se aplicará a las relaciones laborales de más de cuatro semanas, incluidas las de carácter especial. También incorpora reglas específicas para las personas contratadas en España que desarrollen su actividad en el extranjero y para los sectores pesquero y de la marina mercante. En estos casos, deberá reforzarse la información sobre los periodos de descanso y las condiciones de repatriación; además, quienes trabajen fuera del país deberán conocer la moneda en la que se abonará su salario.
La norma entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado. Su aprobación llega después de cuatro años de retraso en la transposición de la directiva europea, un incumplimiento que llevó a la Comisión Europea a iniciar un expediente sancionador contra España. Según Trabajo, el texto incorpora aportaciones de los agentes sociales y busca adaptar las relaciones laborales a un marco en el que la claridad de la información y la previsibilidad de las condiciones tengan efectos prácticos desde el inicio del contrato.
