El 15 de julio de 2026 Colombia completó la reducción gradual de la jornada laboral establecida por la Ley 2101 de 2021. El límite pasó de 48 a 42 horas semanales, aplicable solo al sector privado y con exclusiones para cargos de supervisión, dirección o confianza. La medida permite distribuir las horas en hasta seis días, sin que exceder las nueve horas diarias genere recargos siempre que se respete el promedio semanal. La remuneración y las prestaciones permanecen intactas, lo que eleva el valor de cada hora trabajada.
Colombia se ubica ahora como la cuarta economía latinoamericana con la jornada más corta, detrás de Ecuador, Chile y México, estos dos últimos aún en transición hacia 40 horas. La región mantiene mayoritariamente el tope de 48 horas según datos de la OIT, por lo que el avance colombiano representa un cambio notable pero aislado.
El ajuste gradual y sus límites operativos
La transición se ejecutó restando una hora anual desde 2023. Esta cadencia evitó choques abruptos, aunque también dilató los beneficios esperados para los trabajadores. La flexibilidad pactada entre partes permite jornadas diarias variables entre cuatro y nueve horas, siempre que el promedio semanal no supere las 42. En la práctica, muchas empresas han optado por esquemas de cuatro días de nueve horas y media más un día de cinco, manteniendo el costo laboral constante.
Impacto diferenciado según tamaño de empresa
Las grandes compañías con procesos estandarizados absorbieron el cambio con relativa facilidad mediante reorganización de turnos. En cambio, las pymes enfrentan mayor presión porque su estructura de personal suele ser más rígida y los márgenes operativos más estrechos. Sectores como comercio minorista, hotelería y servicios de logística reportan necesidad de contratar personal adicional para cubrir la misma carga de trabajo sin incurrir en horas extras, cuyo tope sigue en 12 horas semanales.
Perspectiva de los trabajadores formales
Para el empleado promedio la reducción implica más tiempo libre sin pérdida de ingresos. Sin embargo, la exclusión de personal de confianza y supervisión genera una brecha interna: quienes ocupan posiciones intermedias siguen bajo el régimen anterior. Sindicatos han señalado que la norma no impide que algunos empleadores reclasifiquen puestos para eludir el límite, aunque hasta ahora no existen datos sistemáticos que confirmen esta práctica a gran escala.
Visión del sector empresarial
Organizaciones como la ANDI han advertido que el incremento del costo por hora efectiva reduce la competitividad frente a países que mantienen 48 horas. Empresas exportadoras de manufacturas livianas argumentan que la medida encarece la producción justo cuando México avanza hacia 40 horas y podría atraer inversión que antes se dirigía a Colombia. No obstante, estudios de la OCDE en economías que ya aplicaron recortes similares no detectaron caídas significativas en el empleo formal cuando la transición fue gradual.
Riesgos de informalidad y subcontratación
El principal riesgo identificado por analistas locales radica en el posible crecimiento de la informalidad. Empresas que no pueden absorber el costo adicional podrían fragmentar operaciones o recurrir a contratos por prestación de servicios que queden fuera del alcance de la norma. Esta dinámica ya se observó en Chile durante su primera etapa de reducción y podría repetirse si la fiscalización laboral no se fortalece en paralelo.
Comparación con transiciones vecinas
Chile concluirá su ajuste a 40 horas en 2028 y México iniciará el suyo en 2027 con meta de 2030. Ambos países enfrentan contextos distintos: Chile cuenta con mayor formalidad y México con una base manufacturera más amplia. Colombia, al detenerse en 42 horas, mantiene un punto intermedio que podría servir como referencia para evaluar si 40 horas representan un umbral crítico para la productividad o si la diferencia de dos horas adicionales resulta manejable para la mayoría de las empresas.
Tendencias probables hacia 2030
Es previsible que la presión sindical y la competencia regional impulsen un nuevo debate sobre una segunda reducción hacia 40 horas antes de 2035. Al mismo tiempo, la adopción de modelos híbridos de trabajo remoto podría mitigar parte del impacto en costos, permitiendo a las empresas redistribuir horas sin aumentar plantilla. El éxito de esta estrategia dependerá de la infraestructura digital y de la capacidad de las pymes para implementar esquemas de control de tiempo más sofisticados.
La experiencia colombiana confirma que una reducción gradual de la jornada laboral es técnicamente viable sin generar crisis de empleo inmediato. Sin embargo, los beneficios se concentran en el segmento formal mientras que los costos recaen de forma desproporcionada sobre empresas medianas y pequeñas. El equilibrio futuro dependerá de la efectividad de las políticas complementarias de formalización y de la evolución de la productividad por hora trabajada en los próximos años.
