Hoteleros y restauranteros han creado el llamado “Candado de RH”, un mecanismo informal para compartir entre empresas información sobre exempleados considerados conflictivos. La práctica, reportada en distintos destinos turísticos de México, puede operar mediante chats privados, correos o plataformas cerradas de asociaciones empresariales.
Un filtro que puede cerrar el mercado laboral
El sistema suele activarse tras despidos o separaciones marcadas por conflictos, ausentismo, bajo rendimiento, demandas laborales o presuntas faltas de confianza. Cuando el trabajador busca empleo en otro establecimiento, los responsables de recursos humanos consultan referencias externas y, según testimonios, pueden descartar automáticamente su contratación.
El artículo 133 de la Ley Federal del Trabajo prohíbe a los patrones utilizar listas negras para impedir que una persona vuelva a ser contratada. La prohibición responde a un principio central: un conflicto laboral previo no puede convertirse en una sanción permanente ni bloquear el derecho constitucional a un trabajo digno.
Riesgos laborales y de privacidad
La difusión de historiales, motivos de despido o evaluaciones de conducta también puede infringir la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares. Sin consentimiento expreso, el intercambio de esa información puede generar sanciones económicas millonarias, además de responsabilidades por tratamiento indebido de datos.
El Senado ha impulsado cambios a los artículos 3 y 133 de la legislación laboral para impedir de forma más explícita el uso de estos registros en el reclutamiento. No obstante, el avance legislativo descrito enfrenta pendientes de aprobación y aplicación, por lo que la existencia de propuestas no sustituye las obligaciones vigentes.
El efecto más grave ocurre en comunidades donde el turismo concentra la oferta de empleo: el temor a ser “boletinado” puede llevar a trabajadores a aceptar liquidaciones inferiores o renuncias forzadas. Para reducir riesgos de seguridad sin criminalizar trayectorias laborales, las empresas deberían recurrir a entrevistas por competencias, verificaciones consentidas y auditorías internas, con criterios documentados, objetivos y sujetos a revisión.
